1. Was ist ein "einfaches" Arbeitszeugnis?
Das einfache Zeugnis enthält keine Angaben über Führung und Leistung. Aufgeführt werden die Personalien und die Dauer der Beschäftigung. Die übertragenen Arbeiten müssen exakt aufgegliedert werden. Zu beachten ist, daß sie wertfrei sind. Ein zukünftiger Arbeitgeber muß sich ein genaues Bild über die Beschäftigung anhand dieser Auflistung machen können.

2. Was ist ein "qualifiziertes" Arbeitszeugnis?
Neben Personalien und Dauer der Beschäftigung muß das qualifizierte Zeugnis (im Gegensatz zum einfachen Zeugnis) eine Beurteilung der Führung und Leistung enthalten.Selbst wenn der Arbeitnehmer sich für ein einfaches Zeugnis entscheidet, hat er weiterhin Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis.

3. Woran erkenne ich die Note meines Zeugnisses?
Was nur wenige wissen: Ein Zeugnis vergibt bis zu 13 Einzelnoten. Zur Wertung stehen zunächst (1) die Motivation bzw. Arbeitsbereitschaft, (2) die Fähigkeiten, (3) die Kenntnisse, (4) die Arbeitsweise, (5) der allgemeinen Erfolg sowie (6) der besondere Erfolg, also Erfolgsbeispiele. Bei Führungskräften kommt noch (7) die Führungsleistung hinzu, das ist insbesondere die Motivierung der unterstellten Mitarbeiter. Diese sieben einzelnen Leistungsaspekte werden in der so genannten "Leistungszusammenfassung" mit dem Grad der Zufriedenheit zu einer Gesamtnote zusammen gefasst (8).
Anschließend wird das Verhalten bewertet, und zwar unterteilt nach (9) dem Verhalten zu Internen (Vorgesetzte, Kollegen) und (10) zu Externen (Kunden, Geschäftspartner). Weiterhin kann (11) das "sonstige Verhalten" erwähnt werden, das sind spezielle Aspekte wie die Loyalität, die Verhandlungsstärke, die Ehrlichkeit bei Kassieren, usw.
Abschließend folgt der Beendigungsgrund (ohne Wertung) mit (12) einer Dankes- und Bedauernsformel sowie als letzter Aspekt (13) die Zukunfts- und Erfolgswünsche. Einen Überblick über die Struktur eines vollständigen Zeugnisses finden Sie hier.

Die Gesamtnote lässt sich nun am Einfachsten bestimmen:
"Er/Sie erledigte alle Aufgaben zu unserer Zufriedenheit" (Gesamtnote 4);
"Er/Sie erledigte alle Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit" (Gesamtnote 3);
"Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit" (Gesamtnote 2);
"Er/Sie erledigte alle Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit" (Gesamtnote 1).

Hier zeigt sich schon das Grundprinzip der Notenvergabe: Für eine gute Leistung müsssen die Aussagen durch Adverbien (stets, jederzeit, immer, sehr) und Adjektive (hoch, voll, groß, überdurchschnittlich) aufgewertet werden. Für eine schlechte Leistung haben die Adverbien und Adjektive hingegen eine abwertende Funktion, z.B.:
"Er/Sie erledigte alle Aufgaben in der Regel zu unserer Zufriedenheit" (Gesamtnote 5).

Ähnlich werden auch die oben genannten Einzelnoten vergeben, z.B.
"Er/Sie war immer äußerst engagiert" (Arbeitsbereitschaft Note 1);
"Er/Sie war immer engagiert" (Arbeitsbereitschaft Note 2);
"Er/Sie war engagiert" (Arbeitsbereitschaft Note 3);
"Er/Sie war durchaus engagiert" (Arbeitsbereitschaft Note 4);
"Er/Sie war im Allgemeinen engagiert" (Arbeitsbereitschaft Note 5).

Soweit zum Grundprinzip der Notenvergabe, das hier natürlich vereinfacht dargestellt ist. Denn schon aus stilistischen Gründen kann nicht jeder einzelne Begriff massiv aufgewertet sein. Es zählt letztlich der Gesamteindruck. Für eine Zeugnisanalyse oder die Erstellung eines Zeugnisses sind daher vor allem eine weit reichende Erfahrung im Umgang mit Zeugnissen und ein überdurchschnittliches Sprachgefühl erforderlich. Für eine wirklich aussagekräftige Analyse Ihres Zeugnisses empfehlen wir Ihnen die im Abschnitt "Dienstleister" genannten Unternehmen. Eine beispielhafte (und ebenfalls vereinfachte) Notenskala auch zu den übrigen Leistungsabschnitten finden Sie hier.

4. Gibt es wirklich eine Zeugnis-Geheimsprache bzw. einen "Geheimcode"?
Oft hört man, dass jeder Arbeitnehmer ein "Recht auf ein gutes Zeugnis" hätte, wenn er ein Unternehmen verlässt. Und aus Ärger über diese "Schönfärberei" habe sich vor vielen Jahren eine "Geheimsprache" entwickelt, mit der Arbeitgeber sich in Zeugnissen "zwischen den Zeilen" über die wahre Leistung eines Zeugnisempfängers informieren. Beides ist falsch.
Denn die vielfach in Gewerkschaftszeitungen kursierenden "Geheimcodes" (Beispiele siehe hier) sind verboten. Und jeder Arbeitnehmer hat nur ein Recht auf ein ebenso wahres wie wohlwollendes Arbeitszeugnis. "Wohlwollend" heißt lediglich, dass der Arbeitgeber sich bei der Zeugnisschreibung auf die Stärken eines Arbeitnehmers konzentrieren soll, nicht auf die Schwächen. Und er soll bei einmaligen Fehlleistungen auch mal das sprichwörtliche "Auge zudrücken". Warum auch schlechte Zeugnisaussagen dennoch positiv klingen, erklärt Ihnen sehr ausführlich und anschaulich der Artikel "Der Geheimcode" auf arbeitszeugnisse.info.

5. Wie ist ein qualifiziertes Zeugnis aufgebaut? (mehr im pdf-download inkl. aller Attribute)
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis besteht in der Regel aus sechs Abschnitten:
a) Die Einführung:
"Frau/Herr Mustermann trat am (...) in unser Unternehmen ein."
b) Die berufliche Entwicklung im Unternehmen:
"Frau/Herr Mustermann wurde im Laufe ihrer/seiner beruflichen Entwicklung als (...) und (...) eingesetzt."
c) Die Stellenbeschreibung der zuletzt ausgeführten Tätigkeit.
d) Die Leistungsbeurteilung mit Angaben zu Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Wissen und Weiterbildung, Arbeitsweise, Arbeitserfolgen sowie der für die Note entscheidenden Leistungszusammenfassung: "Frau/Herr Mustermann führte die ihr/ihm übertragenen Aufgaben jederzeit zu unserer vollen Zufriedenheit aus."
e) Das persönliche (soziale) Verhalten:
"Ihr/Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war jederzeit vorbildlich. Als Mitarbeiter/in können wir sie/ihn sehr empfehlen."
f) Die Schlussformulierung mit der Angabe von Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sowie eventuell mit einer Dankens- oder Bedauernsformel und Zukunftswünschen.

6. Wer muss das Zeugnis unterschreiben?
Arbeitszeugnisse müssen nicht vom Chef persönlich unterzeichnet werden. Es genüge die Unterschrift eines Vertreters des Arbeitgebers, der dem Unternehmen angehört, urteilte das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Allerdings müsse im Zeugnis deutlich werden, dass dieser Vertreter dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt war (Az.: 9 AZR 392/00).

Ist ein Arbeitnehmer direkt der Geschäftsleitung unterstellt gewesen, müsse ein Mitglied der Geschäftsleitung das Zeugnis ausstellen, so die Richter am höchsten deutschen Arbeitsgericht. In dem Zeugnis muss der Unterzeichnende außerdem auf seine Position als Mitglied der Geschäftsleitung hinweisen. Quelle

7. Wie lange nach Erhalt des Zeugnisses kann ich den Arbeitgeber zur Korrektur auffordern?
Wer binnen eines Jahres nach Erhalt eines Arbeitszeugnisses zwar Kontakt zum Arbeitgeber hat, diesen aber nicht zur Zeugniskorrektur auffordert, kann in der Regel später keine Berichtigung mehr fordern. Quelle: Landesarbeitsgericht Köln, Az. 13 Sa 1050/99

8. Besteht bei nachweislich guter Leistung ein Anspruch auf die Formulierung "Wir bedauern das Ausscheiden"?
Schlußformeln werden in Zeugnissen zwar vielfach verwendet. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Nach § 630 BGB (ebenso nach § 73 HGB und § 113 GewO) hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Führung und Leistung zu erteilen. Das Zeugnis ist so zu formulieren, daß es aus sich heraus verständlich ist. Es darf deshalb keine "Geheimzeichen" enthalten, aus denen sich eine Distanzierung des Arbeitgebers vom Zeugnistext ergibt. Das Fehlen einer Schlußformel ist kein solches "Geheimzeichen". Die von der Klägerin begehrte Schlußformel betrifft weder Führung noch Leistung des Arbeitnehmers. Sie gehört nicht zu dem gesetzlich bestimmten Mindestinhalt eines Zeugnisses. Quelle: Bundesarbeitsgericht Urteil vom 20. Februar 2001 - 9 AZR 44/00 -

9. Was ist zu tun, wenn der Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Zeugnisses nicht einverstanden ist ?
Sie haben Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, in dem Ihre Tätigkeiten (bis auf Unwesentlichkeiten abgesehen) umfassend wiedergegeben und Ihre Leistung und Führung gerecht beurteilt wird. Erfüllt das Arbeitszeugnis Ihrer Ansicht nach diese Anforderungen nicht (siehe auch "Gründe für eine unrichtige Zeugnisbewertung") und scheitern auch Versuche der gütlichen Einigung mit dem Arbeitgeber, so können Sie Ihren Anspruch auf Berichtigung gerichtlich durchsetzen. Dabei ist es bei einem unterdurchschnittlichen Arbeitszeugnis so, dass Ihr Arbeitgeber beweisen muss, dass die Beurteilung zutreffend ist. Verlangen Sie hingegen eine überdurchschnittliche Beurteilung (gut oder sehr gut), dann müssen Sie darlegen und beweisen, dass Ihre tatsächlichen Leistungen diese Beurteilung rechtfertigen. In der Praxis kommt es hierauf jedoch nicht an, denn solche Prozesse enden in aller Regel mit einem Vergleich. Der Arbeitnehmer kann also fast immer noch etwas „herausholen“. Knackpunkt ist, dass im Arbeitsgerichtsprozess keine Erstattung der Anwaltskosten stattfindet. Sofern also Ihre Rechtsschutzversicherung die Kosten nicht übernimmt, müssen Sie abwägen, ob Ihnen ein gutes Arbeitszeugnis so viel wert ist. Gerne wird Ihnen vorab ein Rechtsanwalt einen Überblick über die zu erwartenden Kosten geben.Quelle

10. Welches Format muss das Zeugnis haben?
Da das Zeugnis dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers dienen soll, muss das äußere Format entsprechend sein. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass ihm das Zeugnis auf sauberem Papier erstellt wird - regelmäßig im Format DIN A 4, es sei denn in der jeweiligen Branche ist ein anderes Format üblich. Technisch einwandfrei hergestellte Kopien sind aber zulässig, wenn sie original unterschrieben sind. Quelle: LAG Bremen, NZA 1989, 848.

11. Schadet ein gefaltetes Zeugnis den Gesamteindruck?
Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht ist es zulässig, das Zeugnis zum Zwecke der Verwendung zu falten. BAG-Urteil vom 21. September 1999 - 9 AZR 893/98 - Vorinstanz: Hessisches LAG, Urteil vom 24. September 1998 - 5/3 Sa 547/98, anders noch LAG Hamburg, NZA 1994, 890

12. Darf es auffällige Zeichen im Zeugnis geben (z.B. Gänsefüßchen, Kursivschrift etc)?
Das Zeugnis darf keine Streichungen, Ausbesserungen, Flecken, Geheimzeichen oder ähnliche Merkmale haben. Es darf nichts unterstrichen , kursiv gesetzt oder in "Gänsefüßchen" gesetzt werden, es sei denn, diese Gestaltungsmerkmale haben nichts mit der Aussage des Zeugnisses zu tun. Die Überschrift "Zeugnis" darf also sehr wohl fett geschrieben sein. Hervorhebungen durch Ausrufezeichen (!) oder Fragezeichen(?), insbesondere solche in Klammern, wie hier demonstriert, sind verboten. Quelle

13. Habe ich jederzeit Anspruch auf ein Zwischenzeugnis?
Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat ein Arbeitnehmer gemäß § 109 der Gewerbeordnung Anspruch auf Erstellung eines Zeugnisses. Vor dem Zeitpunkt der Beendigung steht dem Arbeitnehmer lediglich in Ausnahmefällen die Erstellung eines sogenannten Zwischenzeugnisses zu. Hier sind bezüglich der Form und des Inhalts dieselben Grundsätze wie für das Zeugnis zu beachten. Allerdings müssen die Formulierungen des Zwischenzeugnis nicht mit denen des Schlußzeugnisses übereinstimmen.
Ein Anspruch auf die Ausstellung eines Zwischenzeugnissses kann beispielsweise bestehen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst kündigen will oder auch der Arbeitnehmer selbst an einer Kündigung interessiert ist. In diesen Fällen soll das Zwischenzeugnis dem Arbeitnehmer die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz erleichtern. Weiterhin kann einem Zwischenzeugnis bei Versetzungen innerhalb eines Unternehmens, bei Wechsel des Vorgesetzten oder bei Änderung der Unternehmensstruktur Bedeutung zukommen.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte: Bei der Auslegung des Begriffes "triftiger Grund" ist nicht kleinlich vorzugehen. Als triftige Gründe für den Anspruch auf ein Zwischenzeugnis werden allgemein anerkannt: Bewerbung um eine neue Stelle, Vorlage bei Behörden und Gerichten, Stellung eines Kreditantrages, strukturelle Änderungen im Betriebsgefüge, z.B. Betriebsübernahme durch einen neuen Arbeitgeber oder Konkurs, sowie bevorstehende persönliche Veränderungen des Arbeitnehmers, z.B. Versetzung, Fort- und Weiterbildung, geplante längere Arbeitsunterbrechungen ab etwa einem Jahr oder auch Wehr- oder Zivildienst.- BAG 21.1.1993 - 6 AZR 171/92 Quelle

14. Verweist eine sehr knappe Aufgabenbeschreibung auf eine geringe Leistung?
Hat ein Arbeitenehmer in einer seiner Aufgaben nicht viel geleistet, so ist dies keine Frage der Tätigkeitsbeschreibung, sondern der Leistungsbeurteilung. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall nicht eine noch im Zwischenzeugnis bescheinigte Ausübung dieser Tätigkeit im Endzeugnis streichen, sondern er muss die Leistungsbewertung gegenüber dem Zwischenzeugnis ändern. Quelle: LAG Hamm, 1.12.1994, LAGE § 630 BGB Nr. 25, Punkt 4

15. Wie umfangreich darf/muss eine Aufgabenbeschreibung sein?
Aufzunehmen sind alle tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben, die im Rahmen der weiteren beruflichen Entwicklung des Arbeitnehmers Bedeutung erlangen könnten. Dazu gehören auch permanente Stellvertreterfunktionen. Nur für eine Bewertung Unwesentliches darf ausgelassen werden. Quelle: BAG, 12.8.1976, EzA §630 BGB, Nr. 7

16. Habe ich auch bei kurzer Anstellung Anspruch auf ein komplettes Zeugnis?
Arbeitnehmer haben selbst bei nur kurzfristiger Tätigkeit Anspruch auf ein Arbeitszeugnis, das den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Der Arbeitgeber kann auch bei kurzer Beschäftigungsdauer kein qualifiziertes Zeugnis verweigern (Urteil des LAG Köln vom 30.03.2001, Az: 4 Sa 1485/00). Ein solches Zeugnis müsse Leistung und Führung des Arbeitnehmers beurteilen. Nur weil ein Arbeitnehmer lediglich wenige Wochen gearbeitet habe, sei eine Zeugniserteilung für den Arbeitgeber nicht unmöglich gewesen. Quelle

17. Wie lange muss ich auf das Zeugnis warten?
Eine Regelfrist gibt es nicht. In Normalfällen sollten zwei Wochen ausreichend sein. Eine längere Erstellzeit wird man dem Arbeitgeber zubilligen müssen, wenn sich das Zeugnisaufkommen aufgrund von Massenentlassungen bzw. Rationalisierungen erhöht.

18. Wie lange nach dem Ausscheiden kann ich noch ein Zeugnis anfordern?
Wie alle Ansprüche unterliegt auch der Zeugnisanspruch der Verjährung. Früher betrug die Verjährungsfrist 30 Jahre. Durch das Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts, das zum 01.01.2002 in Kraft getreten ist, wurde die Verjährungsfrist auf drei Jahre gekürzt. Ausnahmen bilden tariflichvertragliche Ausschlussfristen, im Öffentlichen Dienst z.B. sechs Monate, im Baugewerbe oft nur zwei Monate. Praktische Vorraussetzung für den Zeugnisanspruch ist allerdings, dass man sich noch an den ehemaligen Arbeitnehmer erinnern kann. Quelle: Beden/Janßen: Arbeitszeugnisse

19. Ab wann kann ich keine Korrektur mehr verlangen?
Das Bundesarbeitsgericht hat einen Erfüllungsanspruch auf Ergänzung und Berichtigung nach zehnmonatigem Zuwarten verneint, zumal der Arbeitgeber bzw. Zeugnisaussteller über den ganzen Zeitraum hin erreichbar war.

20. Kann der Arbeitgeber meinen Zeugniswunsch ablehnen?
Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis besteht nur unter gewissen Vorraussetzungen, z.B. bei einem Vorgesetzenwechsel oder einer abzusehenden Beendigung des Beschäftsigungsverhältnisses. Ein Anspruch auf ein qualifiziertes (Abschluss-)Zeugnis besteht uneingeschränkt.

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